מחברה משפחתית לחברה גדולה ומובילה

התוצאות תלויות באופן הניהול

ובנכונות ובבשלות של בני המשפחה לבצע את השינוי המתבקש על מנת להוביל את החברה, לצמיחה. בחברה משפחתית אופי העבודה שונה לעומת עבודה בחברה שאינה משפחתית, על אחת כמה וכמה אם אתה בן משפחה. 

 

בחברה משפחתית חווית העבודה שונה ומיוחדת…

המשפחתיות והביחד, הדאגה ההדדית האחד לאחר והחיבור בין משפחה לעסקים יוצרים משהו עוצמתי ומנגד המשפחתיות גורמת למעורבות יתר של כל בני המשפחה בכל החלטה.

הדבר מייצר מתחים, כעסים ולעיתים ניתוק משפחתי. הוויכוחים והמריבות בין האגפים והמחלקות מוכרים וידועים בכל חברה, אך בחברה משפחתית הדבר מורגש בעוצמה רבה יותר.

הדיונים משבוע העבודה, מוצאים את דרכם לשולחן המשפחתי בשישי בערב ולהיפך ואין הפרדה מוחלטת בין משפחה לעבודה.

 

למרות זאת, כולנו מכירים לפחות…

חברה משפחתית אחת שהתחילה כחברה קטנה וצמחה להיות מהחברות המובילות והגדולות בישראל.

 

מה המשותף לכל החברות המשפחתיות האלו?

✅ טבע הוקמה בשנת 1901 כבית מרקחת קטן בירושלים.

✅ חברת שטראוס החלה כמחלבה קטנה בנהריה.

✅ רמי לוי – הקים מכולת קטנה בשוק מחנה יהודה ( בגלל בעל מכולת מקומית שסירב למכור לאמא שלו).

✅ קרסו רכשה את הזיכיון ליבוא מכוניות בשנת 1933 והיום הניהול מופקד בידי 4 הבנים של מייסד החברה.

ואפשר להוסיף לרשימה המכובדת את חברת זוגלובק, חברת ישקר, חברת שסטוביץ ועוד חברות משפחתיות רבות וטובות.

 

מחברה משפחתית לחברה גדולה ומובילה

מה ההבדל בין החברה המשפחתית שלך, שעדיין לא ביצעה את הקפיצה העסקית ובין חברות משפחתיות שצמחו להיות חברות מובילות?

אני מלווה חברות משפחתיות רבות ויש ביניהן מאפיינים דומים. מתוך הפעילות עם חברות אלו ריכזתי את 5 הכללים העיקריים שכדאי לך ליישם בחברה שלך, כדי להפוך את החברה המשפחתית שלך לחברה גדולה ומצליחה.

1. חברה משפחתית – מבנה ארגוני

בחברות הגדולות, לכל אגף/מחלקה/פעילות ממנים מנהל עם תחום אחריות מוגדר  לעומת זאת בחברות משפחתיות חלוקת התפקידים לא תמיד ברורה ואינה מוגדרת.

בחברה משפחתית רוב הפערים נוצרים כאשר הדור השני ו/או השלישי מצטרפים לחברה. 

נוצרים פערים בין הדור המייסד ובין הדור הצעיר שלעיתים משכיל יותר, טכנולוגי יותר ושואף שהחברה תצמח מהר, להבדיל מהדור המייסד שמעדיף לנהל בשיטות הוותיקות כפי שניהל בעבר (אך לא מתאימות לשוק המשתנה הנוכחי) ומחפש צמיחה איטית ומדורגת.

הדור המייסד לרוב הוא מנכ”ל החברה ואילו הדור השני נמצא בתפקידי ניהול אך לעיתים התפקידים לא בהכרח תואמים את הכישורים והניסיון של בני המשפחה. מעל הכל מרחפת עננת ה”אי נעימות” לתת הנחיות ומשימות לאחד מבני המשפחה (בכל זאת, הוא הדוד/אח/אב/בן שלך…).

2. חברה משפחתית – תחומי אחריות

בנה את המבנה ארגוני כאילו אינכם בני משפחה והחלט על תחומי האחריות של כל מנהל/בן משפחה. בחברה המשפחתית כל אחד מבני המשפחה פועל למען החברה עפ”י הבנתו ולעיתים חסר הסינכרון בין כל בני המשפחה.

הדבר יוצר פעילויות מקבילות (חוסר יעילות ובזבוז משאבים).

קבע את תחומי האחריות של כל אחד מבני המשפחה, בנה תהליך דיווח בו כל מנהל תחום ידווח להנהלת החברה על התוצאות, על בעיות הדורשות פתרון מערכתי ועל קצב ההתקדמות בהתאמה לתוכנית הפעולה…

3. תוכנית פעולה להשגת היעדים.

נוח לא התחיל לבנות את התיבה כשהתחיל לרדת גשם” (וורן באפט).

הכן תוכנית עסקית ותוכנית יעדים לכל תחום ולכל פעילות, החלט על לוחות זמנים לבקרת התוצאות וקבלת החלטות והכן אלטרנטיבות לכל תהליך אם יתברר שהוא לא מוביל אל היעד ובעיקר…

4. אל תניח הנחות…

מה שהיה נכון לפני 5 שנים לא בהכרח תקף היום… אל תסתמך על ההכרות שלך עם התחום ואל תחליט החלטות עפ”י תחושות. אני יודע שיש לך ולבני המשפחה שלך ניסיון רב שנים בתחום הפעילות אך לעיתים הנחות הבסיס שלך נשענות על העבר ולא מתאימות להווה ולעתיד.

במקום להניח הנחות, אסוף מידע, למד (כל פעם מחדש) מה עושים המתחרים שלך, הקשב ללקוחות ורק לאחר שיהיו לך כל העובדות, נתח אותם וקבל החלטות מבוססות ומנומקות.

5. שיטות ניהול ובקרה מתקדמות

עדכן את שיטות הניהול הנהוגות בחברה לשיטות המתקדמות והמתאימות לתקופה הנוכחית. קח בחשבון את השינויים שחלו בשוק הפעילות, השינויים שחלו אצל העובדים ובעיקר את השינויים שחלו אצל הלקוחות.

תטמיע תוכנות ייעודיות שיעזרו לך לנתח את הפעילות העסקית, בצע בקרה על כל תהליך ובחן האם מתווה ואופן ביצוע התהליך עדיין עונה ומתאים לצרכי השוק או שעליך לשפר אותו.

 

הפעולות שמונעות את הצמיחה

תהליך גיוס מנהלים ועובדים בחברות הגדולות מנוהל ומבוקר וכולל מסלול ברור של בחינת התכונות, הידע והניסיון המקצועי של המועמד לתפקיד המיועד.

בחברה משפחתית, כאשר מצטרף אחד מבני המשפחה (בעיקר מקרבה ראשונה) לצוות המנהלים והעובדים, הוא מתקבל על סמך היותו בן משפחה ותופרים עבורו תפקיד שלא בהכרח תואם את הכישורים והיכולות שלו.

 

גמישות בקבלת החלטות הניהוליות

ובאופן הבקרות. זהו הגורם המרכזי שמונע את הצמיחה ואת האפשרות להפוך מחברה משפחתית לחברה גדולה ורווחית (יותר). כבעל חברה משפחתית, ייתכן ואתה מרגיש לא בנוח להנחות את הבן או האחיין לביצוע משימות ו“הבנים של” לא מרגישים את המחויבות לדווח ל”ממונה”.

התוצאה, הדיווחים לרוב מתקיימים סביב שולחן השבת, או בשיחה אקראית. זו אינה האווירה הנכונה ולא המקום המתאים לעדכן ולדווח בנושאים הקשורים לעבודה.

 

אי חובת הדיווח בחברה משפחתית

מאפשרת לבני המשפחה לפעול רק באזורי הנוחות ולהימנע מפעולות שהם פחות אוהבים לבצע. לעומת זאת, בחברות הגדולות, על כל מנהל חלה חובת הדיווח לממונים עליו, דבר היוצר אצלו מחויבות לתהליך.

 

לנהל כמו בחברות הגדולות

כדי להוביל את החברה ולהפוך אותה להיות חברה גדולה, צומחת ומובילה עליך להגדיר את התהליכים, לבנות את ההיררכיה מקצועית ולמנות אחראי לכל פעילות. חשוב מאוד להפריד את “המשפחתיות” מתהליכי הניהול ולנהל כמו שמנהלים בחברות גדולות ומובילות. 

בנה תוכנית פעולה לכל מחלקה / חטיבה / בן משפחה וצור תהליכי בקרה ודיווח. מנע ככל האפשר את הוויכוחים שאינם מקדמים את הפעילות העסקית ונהל את  החברה כאילו אינכם בני משפחה.

 

תקציר מנהלים לצמיחה בחברות משפחתיות

78% מבעלי ההחברות המשפחתיות שהטמיעו את שיטות הניהול של החברות הגדולות מדווחים על צמיחה וגידול ברווחיות.

 

גם החברה המשפחתית שלך צריכה להיות חברה מובילה!

אני מלווה מספר מצומצם של חברות משפחתיות נבחרות, חברות בהן התקבלה ההחלטה ללכת עם המהלך עד להצלחה.

השינוי מקיף את כל ממשקי החברה ודורש יציאה מאזור הנוחות, של הבעלים, של המשפחה ושל העובדים. מרגיש שאתה מוכן לשינוי ואתה רוצה להוביל את החברה המשפחתית שלך לצמיחה ולהפוך להיות חברה מובילה?

אני מזמין אותך לפגישה איתי על מנת לבחון את דרכי הפעולה המקצועיות.